Personalentwicklung im digitalen Zeitalter

Was Personalentwicklung im digitalen Zeitalter für Personalentwickler bedeuted

Personalentwicklung im digitalen Zeitalter heißt: Neue notwendige Kompetenzen für die Mitarbeiter der Unternehmen. Zugleich ist jedoch eine langfristige Personalplanung und -entwicklung kaum noch möglich. Deshalb muss sich auch das Selbstverständnis vieler firmeninterner Personalentwickler wandeln. 
Personalentwicklung im digitalen Zeitalter

Die fortschreitende Digitalisierung stellt außer den Organisationsstrukturen auch die Personalentwicklungskonzepte vieler Unternehmen in Frage – unter anderem aus folgenden Gründen:

• Eine langfristig orientierte Personalentwicklung und -planung ist in der VUCA-Welt (Abkürzung der Worte Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) kaum noch möglich, unter anderem weil sich die Strategien der Unternehmen und ihre Art, Probleme zu lösen, immer rascher ändern.

• Der Veränderungs- und somit Lernbedarf ist in den Unternehmen heute oft so groß, dass er zentral, also zum Beispiel von den Personalabteilungen, nicht mehr erfasst und in der erforderlichen kurzen Zeit mit zentral organisierten Personalentwicklungsmaßnahmen befriedigt werden kann. Der Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter ist in der digitalen Welt – unter anderem aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktion in den Unternehmen und beruflichen Biografie – so verschieden, dass er top-down immer weniger befriedigt werden kann.

• Der Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter ist in der digitalen Welt – unter anderem aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktion in den Unternehmen und beruflichen Biografie – so verschieden, dass er top-down immer weniger befriedigt werden kann.

Personalentwicklung im digitalen Zeitalter verändert sich

Daraus zogen viele Unternehmen folgende Schlüsse:

• Die Verantwortung für die Personalentwicklung muss sich stärker auf die operative Ebene (also die Bereichs-, Abteilungs-, Teamebene) verlagern.

• Die Personalentwicklung muss sich stärker am individuellen Bedarf der Mitarbeiter und den Herausforderungen, vor denen sie aktuell stehen, orientieren.

• Die Mitarbeiter müssen mehr Eigenverantwortung dafür zeigen, dass sie kurz-, mittel- und langfristig über die benötigte Kompetenz verfügen (Stichwort: Employability). Und:

Die Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter beim Entwickeln ihrer Kompetenz unterstützen und begleiten.

Personalentwickler werden Dienstleister

Dadurch verändert sich auch die Funktion der Personalentwicklungsabteilungen in den Unternehmen.

• In der Vergangenheit war eine ihrer Kernaufgaben, ausgehend von den strategischen Zielen des Unternehmens den kurz-, mittel- und langfristigen Qualifikationsbedarf in der Organisation zu erfassen und über zentral geplante und gesteuerte Maßnahmen das Gap zwischen benötigter und vorhandener Qualifikation zu schließen.

• Bei der Personalentwicklung im digitalen Zeitalter verschiebt sich die Funktion der Personalentwickler in Richtung eines Kompetenzentwicklungs-Dienstleisters für die Führungskräfte und Mitarbeiter. Diese fungieren dabei als Unterstützer bei der weitgehend selbstgeplanten und -gesteuerten Kompetenzentwicklung. Außerdem bleibt es ihre Aufgabe, bei der Kompetenzentwicklung für ein gewisses Alignment zu sorgen, damit kein Wildwuchs entsteht.    

Diese Dienstleister-Rolle zu akzeptieren, fällt vielen Personalentwicklungsabteilungen schwer – auch weil damit nach Auffassung mancher Personalentwickler ein Bedeutungsverlust einhergeht.

Zudem bedeutet dieser Funktionswandel:

• Die Personalentwickler müssen sich stärker als bisher auf die Shopfloor-Ebene, also an den Ort des Geschehens, begeben und sich mit den operativen Prozessen auf der Bereichs-, Abteilungs- und Teamebene befassen.

• Das setzt ein neues Selbst- und Rollenverständnis bei vielen Personalentwicklern voraus. Dieses gilt es zu entwickeln.

Viele Grüße
Ihre Daniela Kudernatsch

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